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美国公立大学教师工作满意度影响因素与提升策略 ——金融危机背景下对美国一所研究型公立大学的调查
2014年09月18日 10:20 来源:《高校教育管理》2014年3期 作者:米格尔·帕迪拉 谢新水 张桂莉 字号

内容摘要:对21世纪初经济萧条时期美国公立大学教师的工作满意度进行调查,用定性定量混合型研究方法,采用Job In General(JIG)工作满意度调查问卷和开放型问题,调查了美国的一所研究型公立大学的218名教师,分析了他们的工作满意度水平和影响因素。分析发现:他们的工作满意度在这一时期普遍不高;尽管影响不同职称类型教师的工作满意度的因素有所不同,但低工资、高压力和低支持度是共同因素。此外,学校管理目标不清、管理不善、对教师要求的无偿服务多、过度看重科研基金、录取学生质量不高等也是影响因素。研究表明:提高工资是提高教师工作满意度的重要经济因素,但很多非经济因素同样可以有效地提高教师满意度,包括降低压力、提供更好的支持、给予应有的尊重、听取心声等。

关键词:美国公立大学;大学教师;工作满意度

作者简介:

  作者简介:(美)米格尔·帕迪拉,美国欧道明大学副教授,教育学博士,从事统计方法、定量研究和测量方法、高等教育等研究;谢新水,北京市高等学校师资培训中心副研究员,管理学博士,从事教师职业发展、合作理论、社会协商等研究,北京 100037;张桂莉,美国东卡罗莱纳大学副教授,教育学博士,从事定量研究方法、定性研究方法、评估方法及国际比较教育等研究。

  内容提要:对21世纪初经济萧条时期美国公立大学教师的工作满意度进行调查,用定性定量混合型研究方法,采用Job In General(JIG)工作满意度调查问卷和开放型问题,调查了美国的一所研究型公立大学的218名教师,分析了他们的工作满意度水平和影响因素。分析发现:他们的工作满意度在这一时期普遍不高;尽管影响不同职称类型教师的工作满意度的因素有所不同,但低工资、高压力和低支持度是共同因素。此外,学校管理目标不清、管理不善、对教师要求的无偿服务多、过度看重科研基金、录取学生质量不高等也是影响因素。研究表明:提高工资是提高教师工作满意度的重要经济因素,但很多非经济因素同样可以有效地提高教师满意度,包括降低压力、提供更好的支持、给予应有的尊重、听取心声等。

  关 键 词:美国公立大学 大学教师 工作满意度

  一、研究现状、目标与方法

  (一)研究现状与研究目标

  在任何组织中,工作人员对工作满意会带来很多正面反应,而对工作不满意则会引起一系列负面反应。工作满意度高与个人和组织积极、肯定和正面的结果相关联。对于个人而言,工作满意度与他们的身心健康密切相关,也与他们对家庭生活的满意度密切相关[1-2]。对于组织而言,工作满意度与组织的工作绩效及组织行为正向相关,而与人员流失负向相关[3-4]。因此,大多数组织极力保持和提高员工的工作满意度,高校也不例外。

  美国的大学教师在身份上有终身轨道和非终身轨道两种。非终身制轨道教师按所教课时量拿工资,工资相对较低,少有晋升机会,每年一般都要通过评估续签合同才能继续雇佣关系,所以,他们总体缺乏工作安全感。终身轨道的大学教师一般在助理教授期间,即前六七年属于试用期,期间每一或两年需通过评估来决定是否续雇,到第六或七年时综合考核来确定其是否可被聘为终身教授。考核主要包括教学、科研和服务三方面。虽然不同大学的教师对终身的期待有差异,但总体都希望经过试用期后晋升为副教授并得到终身制,但得到终身制是一个艰难且有强烈竞争性的过程,因此,此类教师在终身制取得前也有很大的危机感。对于已经获得终身制的教师,一般包括副教授和正教授,他们只需要经过每年的评估,也有一些高校设有终身制后考评(post-tenure review)制度,但有一点是肯定的,获得终身制的教师几乎没有可能被解雇。

  无论终身轨道教师还是非终身轨道教师都需要为专业领域、社会和社区提供服务。美国教育部全国教育统计中心根据1999年对全国高等院校的调查公布,全职大学教师每周工作大约55小时,兼职教师每周工作将近40小时。这些时间包括付酬和不付酬、校内和校外的工作。除了教学和科研,大学教师的工作还有以下三类:

  第一类,以学生为中心的工作。这类工作包括:更新课程以纳入新的研究结果或创建新课程;当面或通过电子邮件及电子公告板帮助学生学好课程;开发课程网站以进一步加强学生对课程的参与或指导学生如何实地使用科学技术;在硕士或博士委员会上任职服务;指导本科学生选择专业或指导研究生;给想要超越一般课程水平的学生提供特别辅导;辅导学生解决有关个人问题;给学生写推荐信以帮助学生得到工作或实习机会;保持与毕业学生的联系以协助学生的就业或职业改变;审阅学生研究论文、本科荣誉学位论文或博士论文;建立一个国外的学习计划或海外学生监督等。第二类,以学科或专业为中心的工作。这类工作包括:对新教师候选人进行面试;评估同事工作以决定其晋升;参与系的自我考评;审查潜在图书资源和提供收购图书的建议;为同事写推荐信申请奖项;为院系申请基金或帮助学校筹集资金;参加专业协会以促进领域标准的研究;在专业领域会议上作报告;编辑专业期刊以帮助新知识的传播;审查提交给杂志和出版社的文章和书籍并建议是否发表等。第三类,以社区为中心的工作。这类工作包括:给商业领域或学校免费做报告;给地方、州或国家提供专业咨询;给协会、企业或社区团体提供专业意见;接听来自市民的电话并提供专业知识指导;帮助公众了解问题并通过采访向媒体通报有关问题;服务于当地、州或国家的专业委员会等。

  美国大学只要求非终身轨道教师致力于教学。对终身轨道和终身制教师,虽然也有教学要求,但对他们的科研要求更为突出。科研要求主要包括做科研报告、获取科研资金、发表学术论文和出版著作。根据全美高校全职、终身制和终身制轨道教师问卷NSOPF-93和NSOPF-99的反馈,科研发表的数量与大学教师工资正相关,而教学时间和工资不相关,甚至在某些类别的学校中和工资负相关[5]。2013年美国大学教师协会的调查表明:不同职称的教师工资差别比较大。从2000—2013年,一所位于美国北部的、有代表性的科研型大学里不同职称的教师的平均年薪显示,从这14年工资增长趋势看,正教授的平均工资增长了72%(从11.85万美元增长到20.36万美元);副教授的工资增长了55%(从7.57万美元到11.76万美元);助理教授的工资增长了50%(从6.85万美元到10.57万美元);讲师的工资只增长了48%(从4万美元到5.93万美元)①。

  虽然教学、科研和服务是大多数大学教师工作的主要业务,但大学教师对不同的工作职责体现出个人的偏好[6-7]。虽然大学教师在工作时间的分配模式随年代和环境而变化,但分配在研究上的时间逐渐地挤掉应投入到教学和服务上的时间[7-9]。在近20年中,造成这种趋势的原因之一是,那些以前由教学任务为主的二三线的高校,日益效仿更高排名的大学,要求他们的教师做更多的研究和出版活动[5,7,10]。

  在美国的大学里,终身制意味着高级的、受人尊重的工作地位,并且包含着就业的保障。对大学教师职业生涯的研究分析表明,终身制强烈涉及教师的工作满意度[11]。除了终身制,一个大型研究调查了1754名大学教师,发现教师的工作满意度还与三个大方面的因素有关:人口特征,同事交往和薪酬激励[12],但这个研究仅限于科研类大学中在科学、技术、工程和数学领域(Science, Technology,Engineering,and Mathematics)的终身制教师。

  大学教师的许多工作是抽象的,无法具体化,也就是说,与其他行业的员工相比,其工作质量不是很容易判断。大学教师是否全身心地投入工作更取决于他们对工作的满意度。所以对于高等学校而言,为保证高等教育质量,理解、保证和提高大学教师的工作满意度便至关重要。21世纪初,经济大萧条导致公共资金持续减少,美国的公立大学都在不同程度上面临巨大的压力,这些压力引起了一系列反应并导致了许多变化。这些变化改变了大学教师的工作环境,以至于他们需要承担更多的责任,工作更长的时间,承受更多的压力,等等。这些改变对学生和教师的工作效率、对大学的整体气氛都会产生一些负面的影响。

  因此,在这种高校环境中,研究如何评价和提高大学教师的工作满意度就变得更加必要。对于美国的公立大学而言,大学的行政管理部门、地方政府、州政府和联邦政府应该优先考虑,必须肩负保证和维护这些大学教育质量的责任;他们必须对这些大学在经济方面给予财政支持,以促进高等教育的发展来满足公众的公共需求。为了制定提高工作满意度的策略,必须确定影响他们工作满意度的因素,而且对这些因素的影响力得到清晰理解。因此,本研究的目的是考察美国公立大学教师工作满意度的状况,同时探究影响满意度的因素,寻找能够有效地提高工作满意度的措施。

  (二)研究方法

  1.受访者。本研究的受访者是218名公立大学的教师,其中男性108名,女性105名,还有5名受访者没有表明性别,他们都来自美国东南部的一所大型公立大学,这所大学共有23000名左右学生。根据卡耐基梅隆大学分类(Carnegie Mellon Classification)来定位,这是一所研究密集型大学(research intensive university),受访者的背景特征基本代表了这所大学里所有教师的特征。具体而言,从种族来看,受访者中白人占87.2%,非裔美国人或黑人占3.7%,2.8%的为拉丁美洲人或西班牙人,0.9%为美国本土人,2.8%为“其他”,还有1.4%种族没有表明。此外,受访者中已婚者占79.8%,10.1%是单身,6.5%为离婚或者分居者,1.8%为寡居,还有1.8%婚否没有表明。受访者中讲师(lecturers)占15.6%,兼职教授(adjunct professors)占22.9%,助理教授(assistant professors)占17.4%,副教授(associate professors)占16.1%,教授(professors)占14.2%,杰出教授(distinguished/eminent professors)占2.8%。从专业结构来看,这所大学里的学院亦有代表性,其中在艺术和文学院(Arts and Letters)工作的占20.6%,在商学院(Business)工作的占7.8%,在教育(Education)学院工作的占24.3%,在工程(Engineering)学院工作的占8.3%,在健康科学(Health Sciences)学院工作的占15.1%,在自然科学(Science)学院工作的占20.6%。

  2.调查程序。受访教师是在2010年春季学期初通过大学电子邮件的通讯录(listservs)来招募的。调查时,通过群发电子邮件向受访者描述说明了本研究的目的,很清楚地说明了这是一个匿名调查,主要调查教师的工作满意度,用10-15分钟可以完成调查表。同时告知他们,如果感觉某一个调查项目不合适或因为任何原因不愿意回答,他们有权利不回答。本调查使用的Job In General(JIG)工作满意度调查量表,包含用来测量工作满意度的18个问题和另外两个关于工作满意度影响因素的开放型问题。这两个问题如下:(1)你认为影响教师工作满意度的主要因素是什么?(2)你认为大学可以通过哪些方式提高教师工作的满意度?此外,调查问卷还调查了受访者的基本背景问题,包括受访者的种族、性别、婚姻状况以及其他与工作相关的信息包括教师的职称情况及所在院系的情况。

  3.数据来源。本研究包括定量数据和定性数据两种来源。(1)教师工作满意度的定量数据。首先本研究使用经过多次测定发现性能效度很高、包含18个问题的JIG工作满意度量表来测量教师工作的满意度[13]。以前的研究验证了JIG表中的18个问题之间高度的内部一致性[14],而且本研究也验证了JIG表中这些问题高度的内部一致性(α=0.84)。其次,JIG满意度量表和其他测量工作满意度的量表有很强的趋同相关性,在 r=0.67-0.80之间[13];再次,JIG工作满意度量表表现出很高的预测有效度,有效地预测出几项和工作相关的结果,比普遍应用于测量工作满意度的“工作描述指数”(Job Descriptive Index)量表的有效性更强,充分表明了JIG的预测效度(predictive validity)。

  JIG工作满意度量表提问受访者:总体思考一下你的工作,大多数时间它是一种怎样的状态?此量表列了18个评价性的词或短语(比如:比大多数好、愉快、浪费时间、很惨等)请受访者来反馈其对工作的满意程度,如果这个词或短语能正确描述对他们工作的评价就用“是”回答,如果不能描述就用“否”来回答,回答“?”表示无法确定。这些问题的得分遵循常用的判分程序[15]:对肯定性问题回答“是”和对否定性问题回答“否”,得3分,回答“?”得1分;对否定性问题回答“是”和对肯定性问题回答“否”得0分。以下是JIG工作满意度量表中的五个样本问题(见表1)。

  (2)教师工作满意度的定性数据。为了分析受访教师对两个开放型问题的反馈,本研究运用定性分析中的恒定比较分析法(constant comparative analysis)来探究大学教师工作满意度问题。在整个调查中,将受访者对同一问题的回答都排列起来,然后归纳为一系列能体现出反馈调查内容的短语码(codes),然后归纳这些短语码,从而总结出问题主题。当感到所总结出的问题主题和相应的短语码已经足够准确,就继续把剩余的反馈总结成短语码,并且进一步精缩和推敲主题。为了保证分析总结的可信度和科学性,研究中请求一位定性研究专家来通读老师们的反馈,检查研究的参考水平(reference levels),并给选定的短语码提出疑问及建议。运用关于短语码的专家评议可以促使本研究进一步研究分析和精细推敲结论的科学性。然后,统计每一个短语码出现的频率,依据短语码总结出关于影响工作满意度的因素和提高满意度的可行措施的主题。

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